EqualityView Datenkonzept für die Gleichstellungsarbeit

Das Glossar definiert zentrale Begriffe des Datenkonzepts, die in den Gleichstellungsindikatoren verwendet werden.

• Absolvent*innen: Studierende, deren Abschlusszeugnis im betreffenden Studienjahr ausgestellt wurde.
• Akademische Leitungspositionen: Wissenschaftliche Mitglieder der Hochschulleitung; Dekan*innen, Studiendekan*innen sowie Leiter*innen Institute bzw. Forschungsschwerpunkte.
• Alter: Das Lebensalter der Betreffenden zum Stichtag.
• Beförderung: Aufstieg in eine höhere Besoldungsgruppe (Beamt*innen).
• Befristungen: Arbeitsverhältnisse, die auf einem befristeten Arbeitsvertrag basieren.
• Berufung: Bezeichnet den Ruf einer Person an die Hochschule, unabhängig davon, ob dieser angenommen wird oder nicht.
• Bewerbung: Schriftliche Bewerbungen auf Ausschreibungen für neu zu besetzende Professuren.
• Einladung: Die Einladung zum Auswahlverfahren.
• Einzugsgebiet: Die Gesamtheit der Wohnorte einer Personengruppe.
• Elternzeitrückkehrer*innen: Personen, die innerhalb eines bestimmten Jahres aus der Elternzeit in den Beruf zurückgekehrt sind.
• Erziehungsbedingte Beurlaubung: Beurlaubung vom Studium, als deren Grund Erziehung von Kindern registriert ist.
• Funktion: Zuordnung der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen zu den
• Kategorien „Drittmittelprojekt" oder „Hauptberufliche Lehrkräfte für besondere Aufgaben".
• Geschlecht: Das in der Personalstatistik erfasste Geschlecht gemäß den
• Kategorien des Personenstandsregisters: weiblich, männlich, divers, keine Angabe.
• Gremien: Alle relevanten hochschulischen Entscheidungsgremien, z.B. Hochschulleitung, Hochschulrat/Kuratorium, Senat, Fakultätsrat.
• Gremienmitglieder: Alle gewählten Mitglieder der Gremien der hochschulischen Selbstverwaltung.
• Habilitationen: An den sächsischen Universitäten abgeschlossene Habilitationen.
• Hilfskräfte: Personen, die an der Hochschule mit Vertrag als studentische bzw. wissenschaftliche Hilfskräfte arbeiten.
• Höhergruppierung: Aufstieg in eine höhere Entgeltgruppe (Angestellte).
• In Elternzeit: Beschäftigten (des wissenschaftlichen Mittelbaus bzw. des wissenschaftsstützenden Bereichs) und Professor*innen, die zum Stichtag in Elternzeit sind.
• In Pflegezeit: Beschäftigten (des wissenschaftlichen Mittelbaus bzw. des wissenschaftsstützenden Bereichs) und Professor*innen, die im betreffenden Kalenderjahr in Pflegezeit (nach § 3 PflegeZG) sind.
• Lehrbeauftragte: Personen, die lediglich im Rahmen einzelner Lehrveranstaltungen für die Hochschule tätig sind.
• Leitungspositionen: Positionen mit Personalverantwortung, Abteilungsleitungen.
• Modulare Qualifizierung: Weiterqualifizierung für nächsthöhere Qualifikationsebene (Beamt*innen).
• Pflegebedingte Beurlaubung: Beurlaubung vom Studium, als deren Grund Pflege von Angehörigen registriert ist.
• Professor*innenschaft: Alle Professor*innen einer Hochschule, unabhängig von Besoldungsgruppe oder Anstellungsart.
• Promotionen: An den sächsischen Hochschulen abgeschlossene Promotionen (Erst- und Zweitbetreuung, um auch die Fachhochschulen erfassen zu können).
• Studienanfänger*innen: Erstsemesterstudierende zum jeweiligen Stichtag.
• Studierende: Alle zum Stichtag an den sächsischen Hochschulen eingeschriebenen Studierenden.
• Studentische Selbstverwaltung: Gesamtheit der Studierenden, die in hochschulpolitischen Gremien, der Studierendenvertretung oder Fachschaften ein Amt bekleiden.
• Tutor*innen: Personen, die an der Hochschule mit Vertrag als Tutor*in arbeiten.
• Weiterbildung: Bezogen auf die Hochschule wird darunter die Teilnahme an den Angeboten der Modularen Qualifizierung verstanden.
• Wissenschaftlicher Mittelbau: Gesamtheit des wissenschaftlichen Personals unterhalb der Professuren. Hierzu zählen wissenschaftliche Mitarbeiter*innen sowie hauptberufliche Lehrkräfte für besondere Aufgaben.
• Wissenschaftsstützender Bereich: Diejenigen Beschäftigten der Hochschule, die nicht im wissenschaftlichen Bereich tätig sind. Hauptsächlich fällt hierunter das administrative und technische Personal.

Die Kategorien des Personenstandsregisters „divers“ und „keine Angabe“ existieren in Deutschland erst seit 2018. Entsprechend können hier sehr kleine Fallzahlen vorliegen, was unter Umständen Anpassungen im Sinne des Datenschutzes erfordert (z. B. Aufsummierungen über mehrere Jahre).

Hinweis der KCS: Die Erhebung, Erfassung und Verarbeitung von Daten, insbesondere aber von Antidiskriminierungsdaten bzw. Daten zu geschlechtlicher Vielfalt im Spannungsfeld von Repräsentation und Persönlichkeitsschutz erfordern einen sorgfältigen, sensiblen und verantwortungsbewussten Umgang, um Diskriminierungen zu vermeiden. Für eine vertiefende Beschäftigung mit dem Thema empfiehlt die KCS die Handlungsempfehlungen der bukof für Geschlechtervielfalt an Hochschulen (Externer Link) und die Studie der Bundesstiftung Gleichstellung „Geschlechtervielfalt in der Gleichstellungspolitik“ (Externer Link).

In der letztgenannten Publikation findet sich auch folgender, grundsätzlicher Hinweis: „Mit den in Deutschland erfolgten Änderungen des Personenstandsrechts liegen zudem Daten zu Personen mit dem Geschlechtseintrag divers oder ohne Angabe vor. Diese Informationen sind jedoch nicht unbedingt in Verwaltungsdatenstatistiken enthalten. In den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit beispielsweise werden Fälle mit Geschlechtseintrag divers oder ohne Angabe nicht ausgewiesen, sondern auf die weiblichen und männlichen Fälle aufgeteilt. Denn eine statistische Darstellung dieser Ausprägungen gilt aufgrund der geringen Fallzahl als nicht sinnvoll möglich (...).“ (Ebd., S. 58) Ausführungen der statistischen Ämter des Bundes und der Länder diesbezüglich finden Sie auf der Website „Informationen zum Umgang mit dem Dritten Geschlecht in der amtlichen Statistik“ (Externer Link).

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Professor*innen zu gewinnen sowie deren Entwicklung der vergangenen Jahre. Dies ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient dieser Indikator als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. wissenschaftliche Mitarbeiter*innen, Studierende.

Berechnungsformeln

• Anzahl Professorinnen/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professoren/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Professor*innen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Beamt*innen; Angestellte
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Säulendiagramme: gruppierte Säulen; gestapelte Säulen
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapelte Linien bei Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Berechnungsformeln

• Anzahl Professor*innen in Elternzeit/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professorinnen in Elternzeit/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professoren in Elternzeit/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Elternzeit/Gesamtzahl Professor*innen in Elternzeit

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Elternzeit
• Fächergruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Zur Übersicht bezogen auf Gesamtzahl Professor*innen: Kreisdiagramme
• Zur Übersicht Geschlechter bezogen auf Professor*innen in Elternzeit: Kreisdiagramme
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in dem Elternzeitdaten aufgeführt und ausgewertet sind.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Bundesweiten Zahlen zufolge (BiB 2022) fällt die Elternzeit von Väter nach wie vor deutlich kürzer aus als diejenige von Frauen. Daher erscheint das Monitoring der Elternzeitdauer aus Gleichstellungsperspektive sinnvoll.

Erst nach Ende der Elternzeit ist mit Sicherheit zu sagen, wie lange diese letztlich gedauert hat. Daher sind für die Erhebung der Dauer von Elternzeit Berufswiedereinsteiger*innen bzw. Rückkehrer*innen aus der Elternzeit eine zuverlässigere Messgröße als Personen, die sich aktuell in Elternzeit befinden.

Berechnungsformeln

Männer:

• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer

Frauen:

• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen

Personen mit Geschlechtseintrag „divers“ oder „keine Angabe“:

• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Elternzeit
• Dauer der Elternzeit
• Fächergruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigungsbefragungen der Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Anteile der Elternzeitdauer gesamt: Kreisdiagramme
• Vergleiche nach Geschlecht: gestapelte Säulen nebeneinander

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist.

Neben Elternzeit lässt sich tatsächliche Care-Verantwortung Erwerbstätiger auch über die Inanspruchnahme von Kindkranktagen operationalisieren: Je mehr Kindkranktage genommen werden, desto mehr Care-Verantwortung hat eine Personengruppe tendenziell und desto mehr profitiert sie potenziell von Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit erleichtern.

Berechnungsformeln

• Anzahl Kindkranktage Professorinnen/Gesamtzahl Kindkranktage
• Anzahl Kindkranktage Professoren/Gesamtzahl Kindkranktage
• Anzahl Kindkranktage Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Kindkranktage

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Kindkranktage
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigenbefragungen der Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen
• Für allgemeine Vergleichsgrößen: Statistiken der Krankenkassen

Grafische Darstellung

• Gruppierte Säulen für die Übersicht

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in denen Kindkranktage ausgewertet werden.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Neben Kindererziehung ist hier auch die Pflege (kranker, behinderter, älterer etc.) Angehöriger zu berücksichtigen. Nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels ist davon auszugehen, dass die Bedeutung dieses Bereiches in Zukunft weiter ansteigen wird.

Wie viele Hochschulangehörige in erheblichem Ausmaß mit der Pflege Angehöriger beschäftigt sind, lässt sich u. a. über die Auswertung von Daten zu Personen in Pflegezeit (nach § 3 PflegeZG) erfassen. Hier gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Pflegezeit momentan (noch) sehr viel weniger üblich ist, als Elternzeit zu nutzen. Daher ist von einer sehr viel höheren Anzahl von Personen mit Pflegeverantwortung auszugehen, als in der Kategorie „Pflegezeit“ erfasst wird.

Berechnungsformeln

• Anzahl Professor*innen in Pflegezeit/Gesamtzahl Professor*innen
• Anzahl Professorinnen in Pflegezeit/Gesamtzahl Professor*innen in Pflegezeit
• Anzahl Professoren in Pflegezeit/Gesamtzahl Professor*innen in Pflegezeit
• Anzahl Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Pflegezeit/Gesamtzahl Professor*innen in Pflegezeit

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Pflegezeit
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigtenbefragungen der Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für die Übersicht
• Liniendiagramme für Zeitverläufe

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile in der Besetzung akademischer Leitungspositionen zu gewinnen. Mitglieder der Hochschulleitung, Dekan*innen und Studiendekan*innen sind in besonderem Maße in der Lage, die Ausgestaltung von Studiengängen mitzugestalten und auf die Steuerung auf Hochschulebene Einfluss zu nehmen. Insofern ist der Blick auf solcherlei Leitungspositionen innerhalb der Professor*innenschaft aussagekräftig, um einen Einblick in das Ausmaß hochschulpolitischer Teilhabe- und Einflussmöglichkeiten von Männern und Frauen zu gewinnen.

Berechnungsformeln

• Anzahl weiblich besetzte akademische Leitungspositionen/Gesamtzahl akademische Leitungspositionen
• Anzahl männlich besetzte akademische Leitungspositionen/Gesamtzahl akademische Leitungspositionen
• Anzahl Leitungspositionen besetzt mit Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl akademische Leitungspositionen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Position (Hochschulleitung; Dekan*innen; Studiendekan*innen; Leiter*innen Forschungsschwerpunkte)
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme zur Übersicht (z. B. für ein bestimmtes Jahr)
• Gestapelte Säulen zur Darstellung absoluter Zahlen
• Liniendiagramme für Zeitverläufe (nach Geschlechtern, gestapelt)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator bietet die Möglichkeit, die Geschlechtergerechtigkeit von Berufungsverfahren abzubilden. Er setzt die Anzahl der Bewerbungen, Einladungen und Rufe auf Professuren systematisch miteinander in Beziehung. So können Aussagen darüber gewonnen werden, in welchen Phasen des Berufungsverfahrens Frauen oder Männer gegebenenfalls das Nachsehen haben.

Berechnungsformeln

• Anzahl Einladungen von Professorinnen/Anzahl Bewerbungen von Professorinnen
• Anzahl Rufe von Professorinnen/Anzahl Einladungen Professorinnen
• Anzahl Einladungen von Professoren/Anzahl Bewerbungen von Professoren
• Anzahl Rufe von Professoren/Anzahl Einladungen Professoren
• Anzahl Einladung von Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Anzahl Bewerbungen von Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A.
• Anzahl Berufungen von Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Anzahl Einladungen von Professor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A.

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Einladungen
• Berufungen
• Bewerbungen
• Fächergruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Hochschulleitungen und Dekanate

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Darstellung

• Tabellen mit absoluten Zahlen

Anmerkungen

Es ist mit sehr kleinen Fallzahlen (pro Hochschule) zu rechnen, deshalb ergeben minimale Veränderungen der absoluten Zahlen oft große Veränderungen bei den relativen Zahlen. Die Darstellung absoluter Zahlen sind daher in manchen Fällen vorzuziehen.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator bildet das Einzugsgebiet der (anonymisierten) Wohnorte der Professor*innen ab. So lassen sich Pendeldistanzen abbilden und zwischen den Geschlechtern vergleichen. Für die Steuerung von Gleichstellungsmaßnahmen lassen sich wichtige Hinweise darüber gewinnen, ob Zielgruppen durch Angebote am Hochschulstandort erreicht werden können oder nicht.

Berechnungsformeln

Aggregierte Pendeldistanzen und/oder kartografische Darstellung; mögliche Kategorien: Hochschulstandort

• < 10 km
• 10 bis 30 km
• 30 bis 50 km
• 50 bis 100 km
• > 100 km

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Wohnort
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Grafische Darstellung

• Gruppierte Säulendiagramme für einen Überblick
• Kartografische Darstellung für einen Überblick (z. B. mittels „BatchGeo“)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator gibt Auskunft über die Altersverteilung unter den Professor*innen. Hierdurch lassen sich Prognosen über die künftige Entwicklung der Professor*innenschaft machen, indem man jüngere und ältere Altersgruppen hinsichtlich der Frauen- bzw. Männeranteile vergleicht.

Berechnungsformeln

Aggregierte Darstellung des Alters der Beschäftigten; mögliche Kategorien:

• < 30 Jahre
• 30 bis 39 Jahre
• 40 bis 49 Jahre
• 50 bis 59 Jahre
• 60 bis 69 Jahre

Benötigte Daten

• Alter
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Gestapelte Säulen für den Überblick (eine Säule pro Geschlecht)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile im wissenschaftlichen Personal unterhalb der Professuren zu gewinnen sowie deren Entwicklung in den vergangenen Jahren.

Dies ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient dieser Indikator als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Professuren, Studierende. Innerhalb dieses Überblicksindikators werden auch die unterschiedlichen Beschäftigungsformen gegenübergestellt, vor allem Beamt*innen versus Angestellte, da Beamt*innen umfassendere Privilegien genießen als andere Mitarbeitende. Außerdem wird hier auch die Kategorie „Lehrkraft mit besonderen Aufgaben“ erhoben.

Während der wissenschaftliche Mittelbau an Hochschulen für angewandte Wissenschaften derzeit zahlenmäßig marginal erscheint, ist zukünftig mit einem deutlichen Anstieg dieser Personalgruppe zu rechnen. Mit dem Ausbau der Hochschulen in Richtung Forschung geht auch ein Anstieg des Personals in Drittmittelprojekten einher.

Berechnungsformeln

• Anzahl wiss. Mitarbeiterinnen/Gesamtzahl wiss. Mitarbeitende
• Anzahl wiss. Mitarbeiter/Gesamtzahl wiss. Mitarbeitende
• Anzahl wiss. Mitarbeitende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl wiss. Mitarbeitende

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Beamt*innen; Angestellte; Lehrkräfte für besondere Aufgaben
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Säulendiagramme für einen Überblick: gruppierte oder gestapelte Säulen
• Gestapelte Säulen bei Zeitverläufen
• Gestapelte Linien bei Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Berechnungsformeln

• Anzahl Mitarbeitende in Elternzeit/Gesamtzahl Mitarbeitende

• Anzahl Mitarbeiterinnen in Elternzeit/Gesamtzahl Mitarbeitende in Elternzeit

• Anzahl Mitarbeiter in Elternzeit/Gesamtzahl Mitarbeitende in Elternzeit

• Anzahl Mitarbeitende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Elternzeit/Gesamtzahl Mitarbeitende in Elternzeit

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Elternzeit
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigtenbefragungen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für einen Überblick
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in dem Elternzeitdaten aufgeführt und ausgewertet sind.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Bundesweiten Zahlen zufolge (BiB 2022) fällt die Elternzeit von Väter nach wie vor deutlich kürzer aus als diejenige von Frauen. Daher erscheint das Monitoring der Elternzeitdauer aus Gleichstellungsperspektive sinnvoll. Erst nach Ende der Elternzeit ist mit Sicherheit zu sagen, wie lange diese letztlich gedauert hat. Daher sind für die Erhebung der Dauer von Elternzeit Berufswiedereinsteiger*innen bzw. Rückkehrer*innen aus der Elternzeit eine zuverlässigere Messgröße als Personen, die sich aktuell in Elternzeit befinden.

Berechnungsformeln

Männer:

• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer

Frauen:

• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen

Personen mit Geschlechtseintrag „divers“ oder „keine Angabe“:

• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Elternzeit
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigtenbefragungen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für den Überblick (männlich, weiblich, divers/k. A. neben- einander)
• Gestapelte Säulendiagramme nach Geschlecht und Elternzeitdauer

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist.

Neben Elternzeit lässt sich tatsächliche Care-Verantwortung Erwerbstätiger auch über die Inanspruchnahme von Kindkranktagen operationalisieren: Je mehr Kindkranktage genommen werden, desto mehr Care-Verantwortung hat eine Personengruppe tendenziell und desto mehr profitiert sie potenziell von Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit erleichtern.

Berechnungsformeln

• Anzahl Kindkranktage weibl. Beschäftigte Mittelbau/Gesamtanzahl Kindkranktage Mittelbau
• Anzahl Kindkranktage männl. Beschäftigte Mittelbau/Gesamtanzahl Kindkranktage Mittelbau
• Anzahl Kindkranktage Beschäftigte mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. Mittelbau/Gesamtanzahl Kindkranktage Mittelbau

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Kindkranktage
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigtenbefragungen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen
• Statistiken der Krankenkassen für allgemeine Vergleichsgrößen

Grafische Darstellung

• Gruppierte Säulendiagramme für den Überblick
• Kreisdiagramme: Tage und Segmente nach Geschlecht

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in denen Kindkranktage ausgewertet werden.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig. Neben Kindererziehung ist hier auch die Pflege (kranker, behinderter, älterer etc.) Angehöriger zu berücksichtigen. Nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels ist davon auszugehen, dass die Bedeutung dieses Bereiches in Zukunft weiter ansteigen wird.

Wie viele Hochschulangehörige in erheblichem Ausmaß mit der Pflege Angehöriger beschäftigt sind, lässt sich u. a. über die Auswertung von Daten zu Personen in Pflegezeit (nach § 3 PflegeZG) erfassen. Hier gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Pflegezeit momentan (noch) sehr viel weniger üblich ist, als Elternzeit zu nutzen. Daher ist von einer sehr viel höheren Anzahl von Personen mit Pflegeverantwortung auszugehen, als in der Kategorie „Pflegezeit“ erfasst wird.

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau
• Anzahl weibl. Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit
• Anzahl männl. Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit
• Anzahl Beschäftigte Mittelbau mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau in Pflegezeit

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Pflegezeit
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• (Künftige) Beschäftigtenbefragungen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für den Überblick
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick darüber zu gewinnen, wie viele Männer/Frauen im wissenschaftlichen Mittelbau befristet beschäftigt sind. Außerdem erfasst er die vertraglich festgelegte Beschäftigungsdauer.

Der Indikator kann auch Hinweise auf Prekarisierungstendenzen liefern: Da Befristungen Planungsunsicherheit bedeuten und von den meisten Beschäftigten nicht gewollt sind, werden sie in der Arbeitssoziologie allgemein als ein Indikator für unsichere Arbeitsbedingungen gewertet (Motakef 2015). Angesichts der großen bundesweiten Verbreitung von Befristungen im wissenschaftlichen Mittelbau erscheint es sinnvoll, nach Befristungsdauer zu unterscheiden.

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte Mittelbau befristet/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau
• Jeweils gesamt und nach Geschlecht (männlich, weiblich, divers/keine Angabe)

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Befristung
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für einen Überblick gesamt
• Zum Vergleich gruppierte oder gestapelte Säulen, alternativ Kreisdiagramme nebeneinander (ein Kreis pro Geschlecht)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick darüber zu gewinnen, wie viele Männer/Frauen im wissenschaftlichen Mittelbau in Vollzeit bzw. in Teilzeit arbeiten. Aus Gleichstellungssicht erweist sich die Frage der Teilzeitbeschäftigung als ambivalent: Teilzeitstellen ermöglichen es wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen einerseits, sich um ihre Weiterqualifikation (etwa die Promotion) zu kümmern oder Care-Aufgaben nachzukommen. Andererseits wirkt sich Teilzeitbeschäftigung z. B. negativ auf die Höhe von Gehalt und später der Rente/Pension aus. Frauen sind davon besonders betroffen, da sie generell überdurchschnittlich häufig in Teilzeit beschäftigt sind (Agentur für Arbeit 2019, S. 12).

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte Mittelbau in Teilzeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau
• Unterteilungen Teilzeit (relativ zu Vollzeit bzw. 100%) nach prozentualen Anteilen: < 40 %; 40 bis 60 %; > 60 %
• Anzahl Beschäftigte Mittelbau in Vollzeit/Gesamtzahl Beschäftigte Mittelbau
• Jeweils gesamt und nach Geschlecht (männlich, weiblich, divers/keine Angabe)

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart
• Vollzeit und Teilzeit (< 40 %; 40 bis 60 %; > 60 %)

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme oder gestapelte Säulen für den Überblick

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Lehrbeauftragten zu gewinnen. Gerade für Fachhochschulen/Hochschulen für Angewandte Wissenschaften ist dieser Indikator bedeutsam, da Lehrerfahrung für Karriereverläufe hier besonders bedeutsam sind.

Berechnungsformeln

• Anzahl weibl. Lehrbeauftragte/Gesamtzahl Lehrbeauftragte
• Anzahl männl. Lehrbeauftragte/Gesamtzahl Lehrbeauftragte
• Anzahl Lehrbeauftragte mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Lehrbeauftragte

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Lehraufträge
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Personalstatistik der jeweiligen Fachbereiche

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Säulendiagramme: gruppierte Säulen; gestapelte Säulen für den Überblick
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen und Vergleichen mit anderen Statusgruppen
• Gestapelte Linien bei Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator bildet das Einzugsgebiet der (anonymisierten) Wohnorte der Beschäftigten im wissenschaftlichen Mittelbau ab. So lassen sich Pendeldistanzen abbilden und zwischen den Geschlechtern vergleichen. Für die Steuerung von Gleichstellungsmaßnahmen lassen sich wichtige Hinweise darüber gewinnen, ob Zielgruppen durch Angebote am Standort der Hochschule erreicht werden können oder nicht.

Berechnungsformeln

Aggregierte Pendeldistanzen und/oder kartografische Darstellung; mögliche Kategorien: Hochschulstandort

• < 10 km
• 10 bis 30 km
• 30 bis 50 km
• 50 bis 100 km
• > 100 km

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Wohnort
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Grafische Darstellung

• Gruppierte Säulendiagramme für einen Überblick
• Kartografische Darstellung für einen Überblick (z. B. mittels „BatchGeo“)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator gibt Auskunft über die Altersverteilung unter den Beschäftigten des wissenschaftlichen Mittelbaus. Hierdurch lassen sich Prognosen über künftige Entwicklungen machen, indem man jüngere und ältere Altersgruppen hinsichtlich der Frauen- bzw. Männeranteile vergleicht.

Berechnungsformeln

Aggregierte Darstellung des Alters der Beschäftigten; mögliche Kategorien:

• < 30 Jahre
• 30 bis 39 Jahre
• 40 bis 49 Jahre
• 50 bis 59 Jahre
• 60 bis 69 Jahre

Benötigte Daten

• Alter
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Gestapelte Säulen für den Überblick (eine Säule pro Geschlecht)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Promovierenden zu gewinnen. Zahlen zu laufende Promotionen sind zwischen den Hochschulen nicht vergleichbar, da die Promotionsordnungen, vorhandene/nicht vorhandene Immatrikulationszwänge und dergleichen mehr extrem stark variieren. Valide Daten sind auf diese Art nicht zu erzielen, daher empfiehlt die Autorin ausschließlich abgeschlossene Promotionen zu erheben.

Der Indikator ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient dieser Indikator als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Studierende, Abschlüsse, wissenschaftlicher Mittelbau. Da der Abschluss einer Dissertation in der Regel Voraussetzung für eine Hochschulprofessur ist, kommt dem Indikator besondere Bedeutung zu.

Berechnungsformeln

• Anzahl Promotionen von Frauen/Gesamtzahl Promotionen
• Anzahl Promotionen von Männern/Gesamtzahl Promotionen
• Anzahl Promotionen von Personen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Promotionen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart
• Promotionen
• Erst- und Zweitbetreuung

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Datenerfassung der Fakultäten oder Fachbereiche
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Tabellen oder gruppierte Säulendiagramme für den Überblick
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen und Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter (Neu-)Habilitierten zu gewinnen. Zahlen zu laufende Habilitationsverfahren zu erheben, erscheint nicht sinnvoll, da Habilitationsverfahren zeitlich stark variieren. Valide Vergleiche sind daher nur über den Weg der abgeschlossenen Habilitationsverfahren möglich.

Der Indikator ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient er als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Studierende, Abschlüsse, wissenschaftlicher Mittelbau. Da der Abschluss einer Habilitation in der Regel Voraussetzung für eine Universitätsprofessur ist, kommt dem Indikator besondere Bedeutung zu.

Berechnungsformeln

• Anzahl Habilitationen von Frauen/Gesamtzahl Habilitationen
• Anzahl Habilitationen von Männern/Gesamtzahl Habilitationen
• Anzahl Habilitationen von Personen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Habilitationen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Habilitationen

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Datenerfassung der Fakultäten oder Fachbereiche
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Tabellen oder gruppierte Säulendiagramme für den Überblick
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen und Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Studierenden zu gewinnen, auch in der Entwicklung der vorausgehenden Jahre. Dies ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient diese Kennzahl als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Studienanfänger*innen, Abschlüsse, ggf. Promotionen, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen.

Berechnungsformeln

• Anzahl Studentinnen/Gesamtzahl Studierende
• Anzahl Studenten/Gesamtzahl Studierende
• Anzahl Studierende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Studierende

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart
• Studienfach
• Angestrebter Abschluss

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Säulendiagramme für einen Überblick: gruppierte oder gestapelte Säulen
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapelte Linien bei Vergleichen mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Für junge Menschen während der (hochschulischen) Ausbildung kann Care- Verantwortung eine große Belastung darstellen und den Studienerfolg unter Umständen gefährden. Deshalb ist es wichtig, Studierenden Unterstützung zukommen zu lassen, wofür wiederum eine genauere zahlenmäßige Kenntnis der Zielgruppe von Vorteil ist. Gleichstellungsrelevant ist das Thema Care deshalb, weil Sorge-, Pflege- und Betreuungsarbeit nach wie geschlechtsspezifisch sehr unterschiedlich verteilt sind.

In diesem Sinne sind Maßnahmen, die sich um mehr Vereinbarkeit bemühen, auch als Präventionsmaßnahmen im Dienste der Studierenden- Gesundheit zu verstehen. Zur Planung solcher Maßnahmen ist ein zahlenmäßiger Überblick über die Zielgruppe nötig. Die Tatsache, dass eine Person Kinder hat, sagt nur bedingt etwas darüber aus, ob die Person in erheblichem Ausmaß Care-Verantwortung trägt und daher von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daten zu erziehungsbedingten Beurlaubungen vom Studium eignen sich zur Messung von Care- Verantwortung.

Berechnungsformeln

• Anzahl Studierende mit erziehungsbedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende
• Anzahl Studentinnen mit erziehungsbedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit erziehungsbedingter Beurlaubung
• Anzahl Studenten mit erziehungsbedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit erziehungsbedingter Beurlaubung
• Anzahl Studierende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. mit erziehungsbedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit erziehungsbedingter Beurlaubung

Benötigte Daten

• Beurlaubung und Beurlaubungsgrund
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart
• Studienfach
• Angestrebter Abschluss

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen
• Sozialerhebung des Deutschen Studierendenwerkes
• Erhebung des sächsischen Studierendenwerkes

Grafische Darstellung

• Übersicht: Kreisdiagramme (nebeneinander nach Geschlecht); gestapelte Säulendiagramme (eine Säule pro Geschlecht)
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Für junge Menschen während der (hochschulischen) Ausbildung kann Care- Verantwortung eine große Belastung darstellen und den Studienerfolg unter Umständen gefährden. Deshalb ist es wichtig, Studierenden Unterstützung zukommen zu lassen, wofür wiederum eine genauere zahlenmäßige Kenntnis der Zielgruppe von Vorteil ist. Gleichstellungsrelevant ist das Thema Care nicht zuletzt deshalb, weil Sorge-, Pflege- und Betreuungsarbeit nach wie geschlechtsspezifisch sehr unterschiedlich verteilt ist, wie etwa der Zweite Gleichstellungsbericht der Bundesregierung betont.

In diesem Sinne sind Maßnahmen, die sich um mehr Vereinbarkeit bemühen, auch als Präventionsmaßnahmen im Dienste der Studierenden- Gesundheit zu verstehen. Zur Planung solcher Maßnahmen ist ein zahlenmäßiger Überblick über die Zielgruppe nötig.

Hier kann die Auswertung der Beurlaubungsstatistiken der Hochschulen Aufschluss geben, denn es besteht die Möglichkeit, sich wegen der Pflege (erkrankter, behinderter, älterer etc.) Angehöriger vom Studium beurlauben zu lassen, sofern diese Pflege einen erheblichen Zeitaufwand einnimmt.

Berechnungsformeln

• Anzahl Studierende mit pflegebedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende
• Anzahl Studentinnen mit pflegebedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit pflegebedingter Beurlaubung
• Anzahl Studenten mit pflegebedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit pflegebedingter Beurlaubung
• Anzahl Studierende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. mit pflegebedingter Beurlaubung/Gesamtzahl Studierende mit pflegebedingter Beurlaubung

Benötigte Daten

• Beurlaubung und Beurlaubungsgrund
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Hochschulart
• Studienfach
• Angestrebter Abschluss

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen
• Sozialerhebung des Deutschen Studierendenwerkes
• Erhebung des sächsischen Studierendenwerkes

Grafische Darstellung

• Übersicht: Kreisdiagramme (nebeneinander nach Geschlecht); gestapelte Säulendiagramme (eine Säule pro Geschlecht)
• Liniendiagramme bei Zeitverläufe

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Studienanfänger*innen zu gewinnen. Er ermöglicht Vergleiche zwischen den Fächergruppen sowie zu anderen Hochschulen. Außerdem dient diese Kennzahl als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Studierende, Abschlüsse. Der Indikator eignet sich im Zeitverlauf betrachtet gut für Prognosen künftiger Studierendenzahlen und Frauen-/Männeranteile, insbesondere in der Zusammenschau mit der/Gesamtzahl der Studierenden sowie Schuldaten.

Berechnungsformeln

• Anzahl Studienanfängerinnen/Gesamtzahl Studienanfänger*innen
• Anzahl Studienanfänger/Gesamtzahl Studienanfänger*innen
• Anzahl Studienanfänger*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Studienanfänger*innen

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Semesterzahl
• Studienfach
• Fächergruppe
• Angestrebter Abschluss
• Hochschulart

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Übersicht: gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapelte Säulen zur Erfassung der Entwicklung der/Gesamtzahl der Studienanfänger*innen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den Absolvent*innen zu gewinnen. Außerdem dient diese Kennzahl als Planungsgrundlage für gleichstellungspolitische Maßnahmen, insbesondere in der Zusammenschau mit anderen Kategorien, z. B. Studienanfänger*innen, Studierende, Promotionen. In der Zusammenschau mit Studienanfänger*innen-Daten aus den Vorjahren eignet sich der Indikator dafür, einen Eindruck davon zu gewinnen, wie viele Studierende ihr an der jeweiligen Hochschule begonnenes Studium nicht dort beenden. Dies kann als Hinweis auf Abbrecherquoten dienen.

Berechnungsformeln

• Anzahl Absolventinnen/Gesamtzahl Absolvent*innen
• Anzahl Absolventen/Gesamtzahl Absolvent*innen
• Anzahl Absolvent*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Absolvent*innen

Benötigte Daten

• Art des Hochschulabschlusses
• Semesterzahl
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Studienfach
• Hochschulart

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Übersicht: gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapelte Säulen oder gruppierte Balkendiagramme zum Vergleich mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile unter den studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften zu gewinnen. Hilfskraftstellen fungieren häufig als erster Schritt hin zu einer wissenschaftlichen Karriere, weshalb ein Monitoring dieser Stellen wichtig hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit ist.

Berechnungsformeln

• Anzahl weibl. Hilfskräfte/Gesamtzahl Hilfskräfte
• Anzahl männl. Hilfskräfte/Gesamtzahl Hilfskräfte
• Anzahl Hilfskräfte mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Hilfskräfte

Benötigte Daten

• Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte
• Semesterzahl
• Angestrebter Abschluss
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Studienfach
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Studierendenstatistik der einzelnen Hochschulen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Übersicht: gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapeltes Liniendiagramm oder gruppierte Balkendiagramme zum Vergleich mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile an Tutoriumsstellen zu gewinnen. Tutoriumsstellen fungieren häufig als erster Schritt hin zu einer wissenschaftlichen Karriere, weshalb ein Monitoring dieser Stellen wichtig hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit ist.

Berechnungsformeln

• Anzahl Tutorinnen/Gesamtzahl Tutoriumsstellen
• Anzahl Tutoren/Gesamtzahl Tutoriumsstellen
• Anzahl Tutor*innen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Tutoriumsstellen

Benötigte Daten

• Tutor*innen
• Semesterzahl
• Angestrebter Abschluss
• Geschlecht
• Fächergruppe
• Studienfach
• Hochschulart

Datenquellen

• Fakultäten und Fachbereiche

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Übersicht: gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen
• Gestapeltes Liniendiagramm oder gruppierte Balkendiagramme zum Vergleich mit anderen Statusgruppen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Eingruppierungen im wissenschaftsstützenden Bereich und ihre Verteilung nach Geschlecht zu gewinnen. Da die Eingruppierungen mit tariflich festgelegten Gehältern/ Löhnen einhergehen, lassen sich hiermit Aussagen über die Gleich-/ Ungleichverteilung von Bezahlung treffen. Nach Geschlechtern gesplittet, ergeben sich hieraus Befunde im Sinne eines Gender Pay Gaps.

Berechnungsformeln

Summierung der Eingruppierungen nach Qualifikationsebenen und Geschlecht

• Beamt*innen: 1., 2., 3., 4. Qualifikationsebene
• Angestellte: E2 bis E4, E5 bis E8, E9 bis E12, E13 bis E14, E15

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Beamt*innen und Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Bei Vergleichen zwischen Geschlechtern: gestapelte Balkendiagramme (ein Balken pro Eingruppierungsgruppe); gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Kreisdiagramm für Übersicht Beamt*innen vs. Angestellte

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person in größerem Ausmaß Care-Verantwortung hat und daher von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Berechnungsformeln

• Anzahl weibl. WiStü Beschäftigte in Elternzeit/Gesamtzahl WiStü Beschäftigte in Elternzeit
• Anzahl männl. WiStü Beschäftigte in Elternzeit/Gesamtzahl WiStü Beschäftigte in Elternzeit
• Anzahl WiStü Beschäftigte mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Elternzeit/Gesamtzahl WiStü Beschäftigte in Elternzeit

Benötigte Daten

• Elternzeit
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für die Übersicht
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in dem Elternzeitdaten aufgeführt und ausgewertet sind.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern und berufliche Erfordernisse so zu gestalten, dass es Männern und Frauen möglich ist, Care-Verantwortung zu übernehmen, ohne ihre psychische und physische Gesundheit einzubüßen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist. Daher sind Daten zu Elternzeit zu bevorzugen, als einer von mehreren Indikatoren, um die Anzahl der Hochschulangehörigen mit Care-Verantwortung abzubilden.

Bundesweiten Zahlen zufolge (BiB 2022) fällt die Elternzeit von Väter nach wie vor deutlich kürzer aus als diejenige von Frauen. Daher erscheint das Monitoring der Elternzeitdauer aus Gleichstellungsperspektive sinnvoll.

Erst nach Ende der Elternzeit ist mit Sicherheit zu sagen, wie lange diese letztlich gedauert hat. Daher sind für die Erhebung der Dauer von Elternzeit Berufswiedereinsteiger*innen bzw. Rückkehrer*innen aus der Elternzeit eine zuverlässigere Messgröße als Personen, die sich aktuell in Elternzeit befinden.

Berechnungsformeln

Männer:

• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer
• Elternzeitrückkehrer mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer

Frauen:

• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen
• Elternzeitrückkehrerinnen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrerinnen

Personen mit Geschlechtseintrag „divers“ oder „keine Angabe“:

• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 2 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen bis inkl. 6 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen 6 bis 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen
• Elternzeitrückkehrer*innen mehr als 12 Monate Elternzeit/Gesamtzahl Elternzeitrückkehrer*innen

Benötigte Daten

• Elternzeit
• Elternzeitdauer
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme nebeneinander (männlich, weiblich und divers/k. A.)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Chancengleichheit für Beschäftigte bedeutet deshalb auch, die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit zu erleichtern.

Bezüglich der Messbarkeit von Care-Verantwortung ist kritisch anzumerken, dass die Tatsache, ob eine Person Kinder hat, nur bedingt etwas darüber aussagt, ob die Person von Vereinbarkeitsproblematiken betroffen ist.

Neben Elternzeit lässt sich tatsächliche Care-Verantwortung Erwerbstätiger auch über die Inanspruchnahme von Kindkranktagen operationalisieren: Je mehr Kindkranktage genommen werden, desto mehr Care-Verantwortung hat eine Personengruppe tendenziell und desto mehr profitiert sie potenziell von Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Care- und Erwerbsarbeit erleichtern.

Berechnungsformeln

• Anzahl Kindkranktage weibl. Beschäftigte WiStü/Gesamtanzahl Kindkranktage WiStü
• Anzahl Kindkranktage männl. Beschäftigte WiStü/Gesamtanzahl Kindkranktage WiStü
• Anzahl Kindkranktage Beschäftigte WiStü mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtanzahl Kindkranktage WiStü

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Kindkranktage
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschule
• Statistiken der Krankenkassen für allgemeine Vergleichsgrößen

Grafische Darstellung

• Vergleich nach Geschlechtern: Säulendiagramme; Kreisdiagramme (Bezugsgröße: Kindkranktage gesamt)

Anmerkungen

Als Beispiel kann der Gleichstellungsplan der Universität Leipzig (2022) dienen, in dem Kindkranktage ausgewertet werden.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Sorge- und Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind gesamtgesellschaftlich nach wie vor geschlechtsspezifisch verteilt: Es sind zumeist Frauen, denen solche Aufgaben zukommen. Zur bedarfsgerechten Planung entsprechender Maßnahmen sind Daten zur Anzahl der Beschäftigten mit Care-Verantwortung notwendig.

Neben Kindererziehung ist hier auch die Pflege (kranker, behinderter, älterer etc.) Angehöriger zu berücksichtigen. Nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels ist davon auszugehen, dass die Bedeutung dieses Bereiches in Zukunft weiter ansteigen wird.

Wie viele Hochschulangehörige in erheblichem Ausmaß mit der Pflege Angehöriger beschäftigt sind, lässt sich u. a. über die Auswertung von Daten zu Personen in Pflegezeit (nach § 3 PflegeZG) erfassen. Hier gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Pflegezeit momentan (noch) sehr viel weniger üblich ist, als Elternzeit zu nutzen. Daher ist von einer sehr viel höheren Anzahl von Personen mit Pflegeverantwortung auszugehen, als in der Kategorie „Pflegezeit“ erfasst wird.

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte WiStü in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü
• Anzahl weibl. Beschäftigte WiStü in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü in Pflegezeit
• Anzahl männl. Beschäftigte WiStü in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü in Pflegezeit
• Anzahl Beschäftigte WiStü mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Pflegezeit/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü in Pflegezeit

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Pflegezeit
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für die Übersicht
• Liniendiagramme bei Zeitverläufen

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick darüber zu gewinnen, wie viele Personen (nach Geschlecht) im wissenschaftsstützenden Bereich befristet beschäftigt sind. Die Kennzahl kann auch Hinweise auf Prekarisierungstendenzen liefern: Da Befristungen Planungsunsicherheit bedeuten und von den meisten Beschäftigten nicht gewollt sind, werden sie in der Arbeitssoziologie als ein Indikator für unsichere Arbeitsbedingungen gewertet (Motakef 2015).

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte WiStü befristet/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü
• Jeweils Gesamtzahl sowie nach männlich, weiblich und divers/k. A. getrennt

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Befristungen
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Gleichstellungsberichte einzelner Hochschulen
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Vergleich nach Geschlechtern: gruppierte oder gestapelte Säulendiagramme
• Kreisdiagramme für den Überblick: Personal befristet und unbefristet

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick darüber zu gewinnen, wie viele Männer/Frauen im wissenschaftsstützenden Bereich in Vollzeit bzw. in Teilzeit arbeiten. Der Indikator sagt einerseits etwas über Möglichkeiten der Work-Life- Balance aus: Insbesondere für Personen mit Sorge-/Pflegeverantwortung (z. B. für Kinder oder Senior*innen) sind Teilzeitstelle für eine Teilhabe am Erwerbsleben oft unerlässlich. Andererseits kann die Kennzahl v. a. in der Zusammenschau mit den Eingruppierungen auch Hinweise auf Prekarisierungstendenzen liefern: Gerade in den niedrigen Eingruppierungen ist ein für den Lebensunterhalt ausreichendes Gehalt in Teilzeit oft nicht zu erzielen.

Berechnungsformeln

• Anzahl Beschäftigte WiStü in Teilzeit/Gesamtzahl Beschäftigte WiStü
• Jeweils Gesamtzahl sowie nach männlich, weiblich und divers/k. A. getrennt

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Voll- und Teilzeit
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Vergleich nach Geschlechtern: gruppierte Säulendiagramme
• Kreisdiagramme für den Überblick: Teilzeit und Vollzeit

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Aus Geschlechterperspektive ist dies in Zusammenhang mit dem sogenannten „Glass Ceiling Effect“ (Weißenrieder et al. 2017) interessant: Während Männer und Frauen in den unteren Karrierestufen häufig gleichermaßen teilhaben, werden Frauen im Karriereverlauf „abgehängt“ und stoßen gewissermaßen an die „gläserne Decke“ auf dem Weg zu Leitungspositionen.

Berechnungsformeln

• Absolute Zahlen nach Geschlecht Modulare Qualifizierung/Beförderungen/Höhergruppierungen
• Frauen-/Männeranteile Modulare Qualifizierung/Beförderungen/Höhergruppierungen

Benötigte Daten

• Beförderungen
• Höhergruppierungen
• Modulare Qualifizierungen
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Überblick: gruppierte Säulendiagramm (basierend auf Mittelwerten mehrerer Jahre, siehe „Sonstiges/Anmerkungen)

Anmerkungen

Tendenziell sind von Höhergruppierungen und Beförderungen nur wenige Personen betroffen. Wegen dieser kleinen Fallzahlen sind Frauen-/ Männeranteile etc. mit Vorsicht einzusetzen: Schon eine Person mehr oder weniger erzeugt einen großen Unterschied in den Anteilen. Es empfiehlt sich daher, die Zahlen über mehrere Jahren aufzuaddieren und einen Mittelwert zu bilden.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über Leitungspositionen im wissenschaftsstützenden Bereich und ihre Verteilung nach Geschlecht zu gewinnen. Hieraus lassen sich Aussagen über die Gleich-/Ungleichverteilung von Machtpositionen nach Geschlecht treffen.

Dies ist auch in Zusammenhang mit dem sogenannten „Glass Ceiling Effect“ interessant: Während Männer und Frauen in den unteren Karrierestufen häufig gleichermaßen teilhaben, werden Frauen im Karriereverlauf abgehängt und stoßen gewissermaßen an die „gläserne Decke“ auf dem Weg zu Leitungspositionen.

Berechnungsformeln

• Anzahl Frauen in Leitungspositionen/Gesamtzahl Personen in Leitungspositionen
• Anzahl Männer in Leitungspositionen/Gesamtzahl Personen in Leitungspositionen
• Anzahl Personen mit Geschlechtseintrag divers oder k. A. in Leitungspositionen/Gesamtzahl Personen in Leitungspositionen

Benötigte Daten

• Leitungspositionen
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Gruppierte Säulendiagramme für den Vergleich nach Geschlechtern

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator bildet das Einzugsgebiet der (anonymisierten) Wohnorte der Beschäftigten im wissenschaftsstützenden Bereich ab. So lassen sich Pendeldistanzen abbilden und zwischen den Geschlechtern vergleichen. Dies ist für die Steuerung von Gleichstellungsmaßnahmen lassen sich wichtige Hinweise darüber gewinnen, ob Zielgruppen durch Angebote am Hochschulort erreicht werden können oder nicht.

Berechnungsformeln

Aggregierte Pendeldistanzen und/oder kartografische Darstellung; mögliche Kategorien: Hochschulstandort

• < 10 km
• 10 bis 30 km
• 30 bis 50 km
• 50 bis 100 km
• > 100 km

Benötigte Daten

• Wohnort
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Grafische Darstellung

• Kreisdiagramme für einen Überblick (nach gruppierten Entfernungen)
• Für Vergleiche nach Geschlechtern: gruppierte Säulen- oder Balkendiagramme
• Kartografische Darstellung für einen Überblick (z. B. mittels „BatchGeo“)

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator gibt Auskunft über die Altersverteilung unter den Beschäftigten des wissenschaftsstützenden Personals. Hierdurch lassen sich Prognosen über künftige Entwicklungen machen, indem man jüngere und ältere Altersgruppen hinsichtlich der Frauen- bzw. Männeranteile vergleicht. Zudem lassen sich der (überwiegend männlich besetzte) technische Bereich und der (überwiegend weiblich besetzte) administrative Bereich hinsichtlich dieser Faktoren vergleichen.

Berechnungsformeln

Aggregierte Darstellung des Alters der Beschäftigten; mögliche Kategorien:

• < 30 Jahre
• 30 bis 39 Jahre
• 40 bis 49 Jahre
• 50 bis 59 Jahre
• 60 bis 69 Jahre

Benötigte Daten

• Alter
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Gestapelte Säulen für den Überblick (eine Säule pro Geschlecht, gestapelt nach Alterskategorien)
• Kreisdiagramme nach Alterskategorien für einen Überblick

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Index dient dazu, einen Überblick über berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten zu gewinnen. Gerade in Zeiten der Digitalisierung 4.0, wo lebenslanges Lernen weithin als notwendig betrachtet wird, erscheint eine gleichberechtigte Teilhabe an Weiterbildung wichtig.

Berechnungsformeln

Absolute Zahlen der Teilnahme an Weiterbildungen nach Geschlecht und Entgeltstufe.

Benötigte Daten

• Fort- und Weiterbildungen
• Geschlecht
• Beamt*innen/Angestellte
• Eingruppierung
• Qualifikationsebene
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen

Vergleichsdaten

• Gleichstellungsberichte anderer Hochschulen

Grafische Darstellung

• Tabellen, aus denen absolute und relative Zahlen nach Geschlecht ersichtlich sind (aufgrund der i. d. R. sehr kleinen absoluten Zahlen)

Anmerkung

Die Erhebung von Fort- und Weiterbildung ist nach dem sächsischen Gleichstellungsgesetz (§ 28, Abs. 1) vorgesehen. Zugleich ist die Datenlage in diesem Bereich eher dürftig. Bei Weiterbildungen können pro Fachbereich u. U. nur sehr geringe Fallzahlen auftreten, insbesondere bei kleineren Hochschulen. Wegen dieser kleinen Fallzahlen sind Frauen-/Männeranteile mit Vorsicht einzusetzen: Schon eine Person mehr oder weniger erzeugt einen großen Unterschied in den Anteilen.

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Der Indikator dient dazu, einen Überblick über die Frauen- bzw. Männeranteile in der Besetzung hochschulischer Gremien zu gewinnen. Die Kennzahl ermöglicht Aussagen zur Verteilung von Mitsprache und Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der hochschulischen Selbstverwaltung sowie für Vernetzung. Um eine angemessene Interessensvertretung von Frauen zu gewährleisten, ist es notwendig, die Besetzung von Gremien geschlechtersensibel zu beobachten. Der Indikator ermöglicht Vergleiche zu anderen Hochschulen.

Berechnungsformeln

• Anzahl weibl. Gremienmitglieder/Gesamtzahl Gremienmitglieder
• Anzahl männl. Gremienmitglieder/Gesamtzahl Gremienmitglieder
• Anzahl Gremienmitglieder mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl Gremienmitglieder

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Gremium
• Statusgruppe
• Hochschulart

Datenquellen

• Personalstatistik der jeweiligen Hochschulen
• Hochschulleitungen
• Statistisches Landesamt Sachsen

Vergleichsdaten

• CEWS
• Bundesbildungsbericht „Bildung in Deutschland“
• Gleichstellungsberichtswesen anderer Bundesländer (z. B. Genderstatistikportal Hochschulen NRW)

Grafische Darstellung

• Gremien im Vergleich: gestapelte Balkendiagramme
• Betrachtung einzelner Gremien: Kreisdiagramme

Anmerkungen

Die jeweiligen Gremien tragen je nach Hochschule unterschiedliche Namen. In der Regel gibt es ein Leitungsgremium (wissenschaftliche Leitung der Hochschule: Präsident*innen, Kanzler*innen, Verwaltungsleitung), ein Aufsichtsgremium (z. B. Hochschulrat genannt), ein Steuerungsgremium aller Statusgruppen (z. B. Senat genannt) und Gremien auf Fakultätsebene (z. B. Fakultätsrat).

Zweck und Aussagefähigkeit des Indikators

Teil der studentischen Selbstverwaltung zu sein, verschafft Studierenden nicht nur Einblick in hochschulpolitische Abläufe, sondern bietet auch die Gelegenheit, sich in Networking und politischer Teilhabe zu schulen. Außerdem trägt eine repräsentative Verteilung der Mandate zu einer gleichberechtigten Interessenvertretung von Männern und Frauen bei.

Berechnungsformeln

• Anzahl in der studentischen Selbstverwaltung tätige Studentinnen/Gesamtzahl in der studentischen Selbstverwaltung tätige Studierende
• Anzahl in der studentischen Selbstverwaltung tätige Studenten/Gesamtzahl in der studentischen Selbstverwaltung tätige Studierende
• Anzahl in der stud. Selbstverwaltung tätige Studierende mit Geschlechtseintrag divers oder k. A./Gesamtzahl in der studentischen Selbstverwaltung tätige Studierende

Benötigte Daten

• Geschlecht
• Fächergruppe/Fakultät
• Studierende
• Hochschulart

Datenquellen

• Studierendenstatistik der jeweiligen Hochschule
• Künftige Studierendenbefragungen
• Landeskonferenzen der Studierenden

Vergleichsdaten

• Landeskonferenzen der Studierenden
• Sozialerhebung des Deutschen Studierendenwerkes

Grafische Darstellung

• Gremien im Vergleich: gestapelte Balkendiagramme
• Betrachtung einzelner Gremien: Kreisdiagramme